viernes, 16 de noviembre de 2012

Crecimiento profesional en tiempos de crisis

Cuando desde Recursos Humanos se habla de crecimiento profesional de los trabajadores, rara es la vez en la que se piensa en algo diferente al crecimiento dentro de la jerarquía de una empresa u organización, asumir más responsabilidades, llevar equipos y hasta alcanzar el máximo nivel de incompetencia. En no pocos casos, desde la propia empresa, se considera estancados a aquellos profesionales que tras cierto tiempo no crecen dentro de la organización desde un punto de vista jerárquico.

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Era muy habitual, bajo ese prisma, que los trabajadores con alto potencial (e incluso sin tanto potencial), tras ver que se pasaban por alto sus necesidades de crecimiento vertical dentro de la organización o notar que tocaban techo, buscaban las oportunidades de crecimiento cambiando de empresa

También hay que resaltar que la propia empresa, por su cultura o políticas, puede provocar esa necesidad o ansiedad de avance en la jerarquía de la organización. 

Sin embargo, la crisis económica y las altas tasas de desempleo en España esconden, entre otras situaciones más dramáticas, un fenómeno menos comentado pero también importante: El mercado laboral se estanca y desaparece la movilidad de trabajadores que les permitía satisfacer esas necesidades de crecimiento vertical.

Esto desemboca en profesionales insatisfechos por no poder cumplir sus expectativas por no abrirse el puesto que consideran que les corresponde desempeñar dentro de la estructura jerárquica de la organización. Y muchos profesionales en esa situación provocaran un entorno de trabajo más viciado de lo deseado, con continuos rumores, envidias y falta de motivación. 
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En estos casos es necesario desarrollar una cultura de desarrollo profesional horizontal dentro de la organización. Las líneas en las que se debe trabajar dentro de la organización para conseguir esto son las siguientes:
  • Crear un clima de compromiso y responsabilidad del profesional con la empresa y viceversa, otorgando más libertad de actuación a los profesionales.
  • Ofrecer al profesional formación más allá de las necesidades directas de su puesto de trabajo actual.
  • Facilitar la adquisición de experiencia en varias áreas de negocio.
  • Definir políticas de reconocimiento, tanto desde el punto de vista social como en el económico, no vinculadas únicamente a la banda salarial jerárquica.
  • Proporcionar herramientas de comunicación, para facilitar el intercambio de información y la generación dinámica de conocimiento entre profesionales.
  • Claridad en los planes de carrera y las opciones de crecimiento dentro de la empresa, tanto horizontal como vertical.
¿Estamos preparados desde Recursos Humanos para liderar este cambio incorporándolo a nuestras prácticas habituales y a la cultura de nuestras empresas? ¿Conocéis alguna empresa que esté poniendo ya en práctica planes de carrera que potencien el desarrollo profesional horizontal?

4 comentarios:

  1. Estoy contigo Alfonso, hay que crear políticas de RRHH que vayan más haya de la selección y promoción profesional para crear engagement con los trabajadores.

    Saludos,

    @sarajuradoBCN

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    1. El cambio de mentalidad va a ser largo y duro Sara, pero las crisis nos dan estas oportunidades y debemos aprovecharlas.

      Un saludo,

      Alfonso

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  2. Hola Alfonso,

    Está claro que este momento de crisis que estamos viviendo en el que, en el mejor de los casos, intentamos aplicar la máxima de “virgencita, que me quede como estoy”, todos debemos replantearnos, en cierto modo, nuestras expectativas de crecimiento profesional.

    Mucho se habla de las dificultades de acceso a un trabajo estable y de calidad para aquellos demandantes de primer empleo y de la lamentable situación del desempleo. Es evidente que estos dos casos son especialmente dramáticos. Sin embargo, hay una realidad más oculta en esta crisis que va a tener una consecuencia muy clara para toda una generación. Me refiero a toda esa gente que se encuentra entre los 28 y 40 años, aproximadamente, y que en estas circunstancias está viendo estancarse su carrera profesional, en el mejor de los casos, justo en la edad en la edad en la que debieran poder experimentar los cambios más determinantes de su trayectoria.

    Estoy de acuerdo en que el crecimiento no sólo debería estimarse en términos de incremento en responsabilidades, ascenso en la jerarquía, reconocimiento o aumento del nivel retributivo, pero la realidad es que la mayor parte de los trabajadores así lo ven. Bajo mi punto de vista veo evidente que una buena gestión de la movilidad interna en la organización supone un enriquecimiento profesional e, incluso, personal. En cualquier caso, hacer ver a este tipo de perfiles, ávidos de sensaciones de mejora profesional, la movilidad interna como crecimiento profesional, no es tarea sencilla. Sin duda se trata de las pocas armas que le quedan a los departamentos de RRHH en la gestión de la frustración/ilusión de los empleados. Creo que el reto estará en la comunicación interna, para hacer atractiva y estimulante la movilidad interna.

    Gracias

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    1. Hola Pablo, estoy de acuerdo con lo que comentas, no sabemos cuanto va a durar esta crisis laboral en España, pero ,como en toda crisis, es el momento de buscar el cambio.

      Indicas acertadamente que los trabajadores ven como única opción de crecimiento profesional el incremento de responsabilidades, ascensos, aumentos salariales, etc., pero es que además la propia cultura y políticas internas de la mayoría de las empresas miden el crecimiento profesional de la misma manera. Es el momento de cambiar eso.

      Un saludo.

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