Las
estructuras organizativas planas u horizontales se caracterizan por contar con pocos
o ningún nivel jerárquico que intervenga en la toma de decisiones y que
diferencie al personal de los responsables. Esta estructura es típica en
organizaciones pequeñas o dentro de unidades de trabajo en organizaciones más
grandes, si bien se puede apreciar una tendencia en las organizaciones hacia el
aplanado de su estructura jerárquica.
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- Mejora de la productividad, al reducir el peso de la estructura organizativa, se reduce el personal que no interviene directamente en el proceso productivo de la organización, reduciendo por tanto los costes. También se aprecia en estas organizaciones un incremento de la eficiencia al reducirse el proceso burocrático de toma de decisiones que mejora la productividad.
- Salvar el salto generacional con la Generación del Milenio o “Y”. Hasta la Generación “X” se aceptaba la estructura jerárquica dentro del trabajo y se planificaba la vida laboral en torno a la propia promoción. La Generación “Y” prima el trabajo en equipo y el logro conjunto sobre el respeto a la estructura jerárquica.
Con todo, sigue siendo necesario,
incluso dentro de estas organizaciones planas, evaluar el trabajo desempeñado
por cada empleado, para poder diferenciar el grano de la paja, potenciar a los
empleados con más aptitudes, descartar a aquellos que son nocivos para la
organización y nunca olvidarse reconocer a la inmensa mayoría que sacan el
trabajo adelante.
Las organizaciones que han
adoptado este modelo jerárquico se encuentran con determinados problemas que
hacen necesario implementar un modelo de evaluación que a su vez desencadena
problemas adicionales:
- Gestión del potencial, la falta de un modelo de evaluación impide detectar a los empleados con potencial (o todo lo contrario) y elaborar planes que permitan aprovechar al máximo dicho potencial.
- Políticas de retribución, el no contar con una herramienta de medición del rendimiento de los empleados provoca desajustes en la remuneración, fuente habitual de insatisfacción en los empleados de la organización.
- Evolución profesional, si no se cuenta con un modelo adecuado de evaluación del rendimiento de los empleados, estos se pueden encontrar desasistidos a la hora de asumir responsabilidades o competencias adicionales a su puesto.
- Falta de evaluadores, al carecer de jerarquía o tenerla reducida al mínimo, si se implanta un modelo de evaluación el rol tradicional del evaluador como responsable jerárquico recae en muy pocas personas que, en la mayoría de los casos, no cuenta con el tiempo para realizar la evaluación de todas las personas que están a su cargo.
- Falta de cultura de evaluación, implementar un modelo de evaluación en una empresa no acostumbrada a ello puede chocar con la propia cultura de la empresa.
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El modelo de evaluación que se
recomienda para este tipo de organizaciones es la Evaluación Abierta o
“Libre 360”. La Evaluación Abierta permite al empleado decidir sobre qué
criterios quiere ser evaluado y por qué personas de la organización quiere ser
evaluado. Además, durante el propio proceso de evaluación, cualquier empleado
puede espontáneamente evaluar a cualquiera de sus compañeros.
La Evaluación Abierta requiere una implicación y
madurez de los empleados de la organización superior al requerido en las
estructuras jerárquicas tradicionales que debe ser heredada de la cultura de la
empresa. El departamento de Recursos Humanos, en este caso, deberá analizar no
sólo los resultados de la evaluación de cada empleado, si no las decisiones
que ha tomado cada empleado en su proceso de evaluación para ser evaluado.
